“反以观往，复以验来；反以知古，复以知今；反以知彼，复以知己；事有反而得复者，圣人之意也，不可不察。”12月21日，在中国钢铁工业协会人力资源与劳动保障工作委员会年会上，钢协党委副书记、钢协人力资源与劳动保障工作委员会常务副主任姜维引用鬼谷子的话，强调了信息统计和数据分析的重要性。
图为姜维
自2008年开展钢铁行业人力资源数据统计分析工作以来，钢协坚持每年发布《钢铁行业人力资源数据分析报告》（以下简称《报告》），通过对企业关心的关键指标和内容进行专项研究和分析，为不同类型不同规模的企业人力资本竞争力对标提供数据支撑。
姜维解释了这样做的目的：一是建立行业人力资源数据体系，为制定企业战略提供辅助决策；二是便于企业间横向对标挖潜；三是便于本企业建立以时间为坐标轴的纵向数据体系，进行纵向对比，发现变化，解决问题。
随后，他对2020年钢铁行业人力资源情况进行了分析，并介绍了“十四五”人力资源发展规划指导意见。
基本情况：效率更高了，挣得也更多了
了解行业运行态势有利于更好地读懂人力资源数据。姜维首先介绍了2020年钢铁行业经济运行态势。2020年，面对复杂疫情形势，我国统筹疫情防控和经济社会发展，经济运行较快较好地从年初的大幅下滑转为稳定恢复，工业增加值增速逐步回升，钢铁生产、消费创出历史新高，钢价小幅下降，矿价小幅上涨，利润总额小幅上涨，销售利润率小幅下降。
在此基础上，他介绍了2020年钢铁行业人力资源基本情况。
据介绍，以单钢口径计算，2020年度《报告》统计的企业基本覆盖了我国年产粗钢300万吨以上规模的钢铁企业，具有较广泛的代表性和覆盖性，其统计分析结果可以代表我国钢铁工业2020年人力资源管理现状。
在职工人数方面，钢铁行业粗钢产量从2015年的8.04亿吨增加到2020年的10.64亿吨，增长32.34%，职工总数从2015年的214.82万减少到2020年的176.02万，减少18.06%。2020年在岗职工占比增长1.01%，是近年来增幅也是变动幅度最大的一次，但主业在岗职工占比较上年微降，企业用工有多元化趋势。企业通过人员结构优化，提高在岗职工、主业在岗职工比例，减少二线、三线冗余人员的战略目标没有改变。
在岗位结构方面，2020年操作人员占比进一步增长0.11%；研发岗位占比持续提高；2020年管理岗位占比整体明显下降，从13年来看，长期处于下降态势。
在学历结构方面，2020年钢铁企业中专以上学历所占比例处于11年来的第二高位，说明通过化解过剩产能，行业人力资源队伍学历结构优化速度增加，我国钢铁行业职工队伍学历结构整体上移。
在年龄结构方面，总体看平均年龄逐年上升，但“十三五”增速明显减缓。技术人员、研发人员平均年龄相对较低，企业重视技术研发人员的补充与投入，但总体也在不断提高。2020年平均年龄增长较少，一般经营管理人员平均年龄持续5年下降，与一般管理人员持续分流相关。
在企业工资与人工成本方面，“十三五”人均工资从2015年的5.99万元增长到2020年的10.12万元，增长68.95%，而“十二五”时期的增幅是26.37%。对人工成本结构的数据分析显示，人工成本增幅低于人均工资增幅，主要是疫情原因，国家降低了社保比例，社保费用占比大幅下降。2020年教育培训投入略有下降，与国家对培训费用予以补贴相关。值得一提的是，工资占比13年来明显持续提升，企业越来越重视工资的激励作用。
姜维特别提示，培训费用高于平均值的企业的劳动生产率、人均利润、人均利税均比行业平均值要高。由此可见，企业还是应该坚定不移地加大对员工素质的投入。
在劳动生产率方面，“十三五”主业在岗劳动生产率从2015年的527吨/人·年提高到2020年的850吨/人·年，增长62%，而“十二五”时期的增幅是23%。从13年数据变化看，二三线冗余人员明显减少，人员结构优化效果显著。2020年随着全行业产量突破新高，行业职工总数有所提升，劳动效率增幅明显放缓，为“十三五”增幅最低的一年，企业提升劳动生产率仍要孜孜以求。
同时，经过统计分析发现，2020年钢铁企业利税率与实物劳动生产率正相关性明显，实物劳动生产率每单位（1吨/人·年）的增加，会带来0.0048%的利税率的增加。而人均工资与实物劳动生产率也呈显著正相关关系，每单位（1万元/人）的人均工资增长，可以带来53.58（吨/人·年）的实物劳动生产率增长。
在人工成本投入产出方面，2020年行业主业在岗职工实物劳动生产率比上年增长了5.41%，同时人均人工成本增长了1.94%，相互抵消后，2020年吨钢人工成本为174元/吨，比上年吨钢人工成本180元/吨减少了4元，降低了3.02%。劳动生产率与职工收入同步提升，实现了企业与员工共同发展，企业效益较为稳定，职工待遇继续提高。
姜维表示，竞争在市场，而竞争力在现场。劳动生产率的提高，不仅仅是节约人工成本，更多的是减少现场的浪费。劳动生产率是制造业竞争力的关键性指标，而智能制造可以大幅提高劳动生产率，持续提升高人力成本地区的制造业竞争力。因此，智能制造成为钢铁行业转型提升的切入点。
分类分析：国企、民企谁更强？
在介绍了钢铁工业人力资源基本情况后，姜维还对人力资源数据进行了分类分析。
按所有制类型分，钢铁企业劳动生产率情况如下：2020年人均利润、人均利税国有企业小于非国有企业，差距在持续缩小。2020年国有企业主业在岗劳动效率（868.95吨/人·年）已明显超过非国有企业（819.44吨/人·年），人均产值（366.63万元）也略好于非国有企业（329.42万元）。
按所有制类型分，钢铁企业岗位结构情况如下：国有企业管理人员优化力度较大，非国有企业操作人员优化力度较大，非国有企业技术、研发人员占比增长较快，与国有企业差距迅速缩小，研发人员占比已超过国有企业。
按所有制类型分，钢铁企业在岗职工学历结构变化如下：两类企业学历结构都在明显改善，国有企业提升更明显，差距在加大。
按所有制类型分，钢铁企业年龄结构情况如下：2008年至2015年，国有企业各岗位平均年龄均大于非国有企业，且差距加大，年龄结构老化程度更大；2016、2017年连续两年国企平均年龄下降，非国有企业平均年龄上升。“十三五”初期，有相当一部分国有企业加大人才引进，防止人才断档。2018年以来，钢铁行业效益较好，国有企业平均年龄上升，差距再次开始拉大。总体看，两类企业平均年龄都在提高，差距呈小幅拉大趋势。
按所有制类型分，钢铁企业人工成本及人均工资情况如下：国有企业各项人工成本均高于非国有企业，人均工资差距最小。两类企业人工成本差距逐步缩小，两者差距倍数从2009年的1.91倍降到2020年的1.58倍。12年来，非国有企业工资增幅高于国有企业，两类企业工资差距明显缩小。
“‘行业形势越严峻，国有企业生存压力越大；行业形势越好转，国有企业与非国有企业经营效益差距明显缩小’这个规律一直没有改变。国有企业要抓住当前窗口期，大力降低成本，以备行业周期性的变化。”姜维提醒道。
按所有制类型分，钢铁企业不同生产岗位的劳动生产率情况如下：国有企业炼铁、炼钢工序的劳动生产率高于非国有企业，与国有企业相对装备大型化有关；非国有企业轧钢工序的劳动生产率高于国有企业，与产品结构相关。5年增长率国有企业显著高于非国有企业。
其中，2020年炼铁人均产量为4490吨/人·年，炼钢人均产量为4874吨/人·年，轧钢人均产量为3419吨/人·年。炼铁人均劳动生产率排名靠前的企业分别是：首钢总公司13462吨/人·年，鞍山钢铁集团有限责任公司8965吨/人·年，宝山钢铁股份有限公司8406吨/人·年。炼钢排名前列的是：宁波钢铁有限公司10000吨/人·年，江苏沙钢集团有限公司9601吨/人·年，宝山钢铁股份有限公司9578吨/人·年。轧钢排名靠前的是：宁波钢铁有限公司15387吨/人·年，淄博张店钢铁总厂10295吨/人·年，山西建邦集团有限公司7861吨/人·年（均不含劳务派遣人员）。
按所有制类型分，钢铁企业劳务派遣用工情况如下：2020年国有企业劳务派遣用工进一步下降，这与企业在职工结构调整中用转岗分流安置职工替换劳务派遣用工有较大关系。非国有企业劳务用工明显高于国有企业。
按东部、中部、西部地区分，钢铁企业人力资源情况如下：东部地区企业数量、企业规模最大。东部地区企业劳动生产率明显高于其他地区，且三线冗余也少于其他地区；从增长率来看，东部与中部、西部地区差距越来越小。东部地区企业管理人员、操作人员占比最少，技术人员、研发人员占比最高。东部地区学历结构最优，大学本科及以上学历占比远高于其他地区。
做好“十四五”规划，继续快乐地实现目标
“规划就是快乐地实现目标。怎么样能快乐地实现目标呢？就是有计划地去实现目标。”姜维解释了制定行业人力资源发展规划的原因，希望通过这样的规划去帮助企业实现人才队伍持续、稳定、高质量的发展。
“十三五”时期，钢铁行业人力资源发展规划的重点任务如下：人力优化——持续提高劳动生产率，做好职工安置。结构优化——防止人才断档、提高队伍素质、岗位结构合理。队伍建设——保证培训投入，提高培训有效性，侧重高技能人才队伍、国际化经营人才、金融期货人才、集团管控人才、产业链和客户服务人才队伍的建设，为支撑钢铁行业智能制造、创新提升、绿色发展、产品迈向中高端、国际化进程提供人才保障。科学管理——加强劳动组织管理、完善绩效考核体系、丰富人才激励体系、实现职工薪酬与劳动生产率同步增长。以人为本——加强员工关系管理、构建和谐文化、加强职业生涯引导。
“十三五”人力资源发展规划发挥了积极的作用，备受关注的两项重要指标——实物劳动生产率和平均年薪完成得很好。其中，到“十三五”末，钢铁行业实物劳动生产率按职工总数计算达到564吨/人·年（目标是493吨/人·年），按在岗职工总数计算达到617吨/人·年（目标是578吨/人·年），按主业在岗职工总数计算达到850吨/人·年（目标是819吨/人·年）。到“十三五”末，钢铁行业全体职工平均年薪达到10.12万元（目标是8.35万元），高级经营管理人员平均年薪达到41.03万元（目标是29.16万元），一般经营管理人员平均年薪达到16.52万元（目标是12.76万元），技术人员平均年薪达到13.63万元（目标是10.61万元），研发人员平均年薪达到16.66万元（目标是16.27万元），操作人员平均年薪达到8.7万元（目标是7.1万元）。
经过征求意见，“十四五”时期，钢铁行业人力资源发展规划的重点任务如下：人力优化——充分把握数字化、网络化、智能化科技进步契机，进一步提高劳动生产率。结构优化——加大人才引进，提高队伍素质，提高技术研发人员占比，提高一岗多能、一专多能。队伍建设——加大培训投入，重视创新型、复合型人才队伍培养（数字化网络化智能化+钢铁、金融+钢铁、绿色低碳+钢铁），重视第二代企业家培养，重视钢铁上下游复合型人才培养。科学管理——加强劳动组织管理，重视人才规划、科学绩效考核体系、丰富激励体系（项目跟投、股权激励、经营成果分享、职务发明收益分享），实现职工薪酬与劳动生产率同步增长。以人为本——加强员工关系管理，企业与员工共成长。
钢铁行业人力资源数据统计指标是行业提高劳动生产率、企业间对标挖潜、人力资源结构优化的重要依据。姜维表示，数据是基础，分析是艺术。秉持为会员企业服务的宗旨，钢协将继续做好数据统计分析工作，为行业人才队伍建设、人力资本竞争力提升、企业对标挖潜、促进转型升级等发挥积极作用。
图为与会代表高度关注会议内容，纷纷拿出手机拍摄记录
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